在美国 GDP 占比近 2/3 的财富 500 强企业中，目前只有 8 位黑人 CEO，占比1.6%。而美国黑人人口占比 14%，这一巨大落差说明了什么？简单来说，在今天的美国，成为财富 500强CEO的难度本身已经极高，而成为一名黑人 CEO，则是概率中的小概率事件。
然而，概率再小，总有人能击破天花板，攀上顶峰。他们凭什么能做到？这8位突破者是谁？
• 马文·埃里森（Marvin R. Ellison）——Lowe’s CEO
• 塔桑达·布朗·达克特（Thasunda Brown Duckett）——TIAA CEO
• 克里斯托弗·沃马克（Christopher C. Womack）——Southern Company CEO
• 卡尔文·巴特勒（Calvin Butler）——Exelon CEO
• 大卫·博兹曼（David P. Bozeman）——C.H. Robinson CEO
• 勒内·F. 钟斯（René F. Jones）——M&T Bank CEO
• 大卫·L. 罗林森二世（David L. Rawlinson II）——QVC Group CEO
• 托尼·汤斯-惠特利（Toni Townes-Whitley）——SAIC CEO
他们的公司覆盖了金融、能源、物流、家居零售、银行、科技等多个行业，合计管理着2,277 亿美元的总收入和 3,290 亿美元的总市值。这些企业的CEO，并不是坐享其成的幸运儿，而是击败无数竞争者、在重重门槛中脱颖而出的佼佼者。
成功密码
在研究了这8位黑人 CEO 的成长轨迹后，我发现了他们共同的三大成功密码：
1. 超越 Ivy League（常青藤盟校）：精英教育+实战积累
你或许会以为，他们都是哈佛、耶鲁的精英校友，手握顶级商学院的金字招牌，但其实不是。
虽然确实有几位 CEO 读过哈佛、普林斯顿，但更多人是从 休斯顿大学、孟菲斯大学、布兰得利大学、西密歇根大学等非常春藤院校 起步的。他们的MBA可能来自贝勒大学、南卡罗来纳大学，而非华尔街最青睐的沃顿商学院或芝加哥大学布斯商学院。
但这并不妨碍他们在职场中横扫千军，因为他们在毕业后选择的道路，不是“光鲜”而是“务实”——从 Target的小时工干起，从银行的执行助理做起，凭借的是日复一日的实战积累，而不是名校光环。
值得一提的是，在这8人中，2人具有博士学位；5人具有硕士学位；1人具有学士学位。其中，4人拿到了MBA。这也许意味着，学历是黑人 CEO的必由之路。
2. CEO之路，不靠头衔，靠“拥有角色”
TIAA CEO 塔桑达·布朗·达克特（Thasunda Brown Duckett）在沃顿商学院演讲时说：“我的头衔是租来的，我拥有的是我的角色。”
这句话点出了一个核心问题，CEO不是一个头衔，而是一种能力。这8位黑人高管在进入 C-suite（高管层）之前，几乎都有一个共性：他们都做过公司里最难的部门——供应链、运营、销售、客户服务等，这些部门是公司利润的基石，但往往不受企业政治青睐。而他们恰恰用这些“实战部门”的经验，完成了从“幕后”到“台前”的飞跃。
3. 他们不只是管理者，更是变革者
这8位 CEO，都不是“继承一个成功的公司”，而是“拯救一个问题重重的企业”。
• 马文·埃里森 在 Lowe’s 之前，是 J.C. Penney 的 CEO，他带领这家濒临倒闭的百货公司短暂复兴；
• 大卫·博兹曼 接手 C.H. Robinson 之前，是福特和亚马逊的重要高管，主导过供应链大变革；
• 克里斯托弗·沃马克 领导 Southern Company 时，正在推动公司向清洁能源转型。
他们不是被赋予 CEO 头衔的“守成者”，而是“变革者”——他们的挑战不仅是管理企业，而是重塑企业。
感言
马文·埃里森：我没有很好的血统，我没有接受过常春藤盟校的教育。我的简历上没有任何出色的国际机会或工作机会，我在纸面上与所有这些非常有才华的人竞争;我必须找到一种方法来让自己与众不同。
塔桑达·布朗·达克特：在回顾她作为 TIAA 100 多年历史上第一位领导 TIAA 的女性角色时，达克特承认，进展远未完成。
克里斯托弗·沃马克：我一直觉得，如果我想看到一些变化，如果我想取得进步并有所作为，我必须做一些事情，我就是不能总是指望别人，我个人有责任做到这一点。
卡尔文·巴特勒：与比你更有才华、更聪明的人在一起，向他们学习。
大卫·博兹曼：在我们共同开启增长和成功的新篇章时，我对与令人难以置信的 Robinson 团队合作感到无比兴奋。我们将在强大的现有基础上再接再厉，天空是极限。
勒内 F. 钟斯：第一项工作是提升财富 500 强中的下一批有色人种 CEO。我们经常将目光投向财富 500 强中最大的公司，而事实上，今天的下一任领导者位于财富 500 强之外可能是非常合乎逻辑的。我们的工作是开始找到他们并带他们一起去。
大卫 L. 罗林森二世：即使在黑暗的日子里，你也必须能够看穿另一边的承诺。
托尼·汤斯-惠特利：像我和其他人这样的人——我们必须出现。我们必须证明我们可以实现这一目标。我们可以发展业务，我们了解收入、利润和所有股东压力，并且我们可以完成。我认为这种情况发生得越多，你就会开始看到一些变化。
他们的存在意味着什么？
这些黑人 CEO 绝不仅仅是“职场传奇”，他们的存在，代表了更深层次的社会变革。
首先，他们是未来职场的风向标。麦肯锡研究发现，黑人在企业中占比 14%，但在管理层中只有 7%，高管层则降至 4%-5%。这说明，黑人职业晋升的“玻璃天花板”依然存在。但这些 CEO证明了，一旦跨过那道门槛，黑人高管一样可以统领全球企业。
其次，他们打破了商业世界的刻板印象。在华尔街，CEO仍然是一个白人男性主导的职位。而当这些黑人CEO用卓越业绩说话时，资本市场也开始重新评估“领导力”的定义——它不该依赖肤色，而应基于能力。
最后，他们对下一代黑人职场人意味着希望。正如 M&T Bank CEO 勒内·钟斯（René F. Jones）所说：“我们的第一项任务，就是培养下一批黑人 CEO。” 他们的存在，本身就是一种激励，证明了一条可能的路径。
下一个是谁？
当2025年财富 500 强CEO名单出炉时，黑人CEO的数量会突破8人吗？
历史的趋势告诉我们，这并不容易。但如果你问这8位黑人 CEO，她们会给你一个坚定的答案：这不是概率问题，而是能力问题。
下一个黑人 CEO，也许就在某个不起眼的 Target 收银台后面，在某家小银行的柜员岗位上，在某个工程团队的会议室里。他们不会被肤色定义，而会被他们的能力和决心所定义。
毕竟，天花板是用来打破的。